Diversiteit begint bij sourcing (en dat biedt kansen)
Diversiteit is een hot topic. En terecht. Maar het gesprek gaat meestal pas van start bij de sollicitatietafel. Terwijl de échte kansen – én de grootste valkuilen – vaak al eerder liggen. Namelijk, in het begin van je recruitmentproces. En nog preciezer: bij Talent Sourcing.
Maar dat is goed nieuws. Want juist dáár kun je als recruiter invloed uitoefenen. Als je weet waar je op moet letten, biedt sourcing volop kansen om je zoekgebied te verbreden en meer inclusief te werven.
Onbewuste filters: ze sluipen er zo in
We maken bij het sourcen voortdurend snelle beslissingen. Vaak gebaseerd op ervaring, gevoel of de eerste indruk van een profiel. Dat is menselijk – en zelfs nodig om je werk tempo te geven. Maar het is ook goed om af en toe stil te staan bij de automatische filters die je inzet.
Misschien zoek je vooral op Nederlandstalige termen, omdat dat voor de meeste vacatures logisch voelt. Of je selecteert onbewust op een bepaalde opleidingsachtergrond of werkervaring, omdat je daar goede ervaringen mee hebt. Dat hoeft helemaal niet verkeerd te zijn – maar het kan interessant zijn om af en toe de vraag te stellen: Welke profielen zie ik hierdoor misschien niet?
Onderzoek wijst uit dat recruiters in hun eerste zoekrondes vaak al 70% van de diversiteit eruit filteren – zonder dat ze het willen (Harvard Business Review, 2022). Gewoon omdat we zoeken naar wat we al kennen.
Inclusief sourcen = slim sourcen
Goed nieuws: je kunt dit doorbreken. Niet door geforceerd op zoek te gaan naar ‘meer vrouwen’ of ‘andere achtergronden’. Maar door je zoekgedrag bewust open te breken.
Start bijvoorbeeld met functietitels. Zoek eens op variaties, synoniemen, of – gewaagd – op vaardigheden in plaats van functies. Gebruik Engelse én Nederlandse termen. En stel jezelf dan ook eens deze simpele vraag: voor wie sluit mijn zoekgedrag nu per ongeluk de deur?
Het zijn subtiele dingen. Kleine keuzes die je honderd keer per dag maakt, vaak op de automatische piloot. En algoritmes doen daar vrolijk aan mee. Tools als LinkedIn Recruiter leren van jouw gedrag. Klik je vooral op dertigjarige mannen met vijf jaar ervaring in de consultancy? Dan krijg je er morgen nog meer te zien. Je eigen klikgedrag wordt zo een soort recruitment-echo. En geloof me: daar zit zelden een nieuw geluid in.
Kijk eens verder
Inclusief sourcen vraagt dus geen andere doelgroep. Het vraagt een andere blik. Nieuwsgierigheid. Lef. De wil om af en toe iemand te spreken die níet binnen je hokje past. Die niet alle vinkjes heeft, maar wél iets toevoegt.
En eerlijk: dat is soms ongemakkelijk. Het betekent dat je iets langer moet zoeken. Dat je af en toe je eigen aannames moet bevragen. Maar het betekent ook dat je verrassingen tegenkomt. Profielen waarvan je denkt: Hé, jou had ik anders nooit gevonden – maar wat een match.
En dat is uiteindelijk ook wat sourcing leuk maakt, toch? Niet alleen het vinden van de perfecte kandidaat, maar juist die onverwachte klik: het ‘aha-moment’. Het recruitmentequivalent van een rommelmarktvondst: je wist niet dat je het zocht, maar je bent blij dat je het vond.
Meer leren over hoe je diversiteit kunt omarmen? Klik hier!
Bronnen:
LinkedIn Talent Solutions. (2023). Global Talent Trends Report. Retrieved from https://business.linkedin.com/talent-solutions/resources/talent-strategy/global-talent-trends
Bohnet, I. (2022). What works: Gender equality by design. Harvard Business Review.
