0-urencontract verdwijnt? Nieuwe wet verandert spelregels voor flexibel werk

Werk je met oproepkrachten of ben je er zelf één? Dan is er een grote verandering op komst. Het kabinet wil nulurencontracten verbieden voor structureel werk. De beoogde invoeringsdatum is 1 januari 2027, maar let op: het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers ligt nu nog op het bordje van de Tweede en Eerste Kamer. Pas na goedkeuring én publicatie in het Staatsblad gaat de nieuwe regeling echt in.

Wat staat er precies te veranderen? En wie zijn daarmee geholpen? Of juist niet?

Waarom deze wet er moet komen

Het doel is duidelijk: werknemers meer grip geven op hun rooster en inkomen. In plaats van een flexibel nulurencontract, waarin geen uren worden gegarandeerd, krijgen oproepkrachten straks een basiscontract met een vast minimumaantal uren. Bovenop die vaste uren zijn zij maximaal 30 procent extra beschikbaar, maar alleen binnen vooraf afgesproken tijdvakken.

Werknemers mogen buiten deze uren een oproep weigeren. Zo moet de wet een einde maken aan onvoorspelbare planningen en het risico op “stand-by” staan zonder loon.

Voor wie biedt dit zekerheid?

Voor een specifieke groep is dit goed nieuws. Uit onderzoek van SEO Economisch Onderzoek blijkt dat zo’n 52.000 oproepkrachten in Nederland hun oproepbaan als voornaamste bron van inkomsten hebben. Deze groep is vaak jong, werkt gemiddeld 24 uur per week en heeft geen of een lagere opleiding. Zij geven in focusgroepen aan dat het onregelmatige werk leidt tot stress en moeite met het betalen van vaste lasten.

Een basiscontract met gegarandeerde uren kan hun financiële positie versterken.

Maar wat als je juist wél flexibiliteit zoekt?

De meerderheid van de oproepkrachten valt echter niet in die categorie. Meer dan 174.000 reguliere oproepkrachten gebruiken hun oproepbaan als aanvulling op ander werk of als bijbaan naast studie of zorgtaken. Zij waarderen juist de vrijheid van het nulurencontract. Uit het SEO-onderzoek blijkt dat deze groep vaak bewust kiest voor flexibel werk. De verplichting tot beschikbaarheid, zelfs als je niet wordt ingeroosterd, voelt voor hen als een achteruitgang.

Voor studenten en scholieren verandert er voorlopig niets: zij mogen ook na 1 januari 2027 nog gewoon met een 0-urencontract blijven werken, zolang ze gemiddeld niet meer dan 16 uur per week actief zijn.

Ook leeft de vrees dat werkgevers strategisch gaan handelen. Bijvoorbeeld door een contract te geven met een minimaal aantal uren dat zó laag ligt dat het nauwelijks zekerheid biedt. Of door contracten niet te verlengen als werknemers rechten claimen. De wet verplicht werkgevers pas na 12 maanden een voorstel te doen voor hogere uren als er structureel meer is gewerkt. Die eerste periode blijft dus kwetsbaar.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Organisaties die werken met oproepkrachten doen er goed aan om nu al te inventariseren:

• Welke oproepbanen zijn structureel van aard?

• Welke contracten moeten straks worden aangepast?

• Hoe communiceer je tijdig en helder met personeel over de aankomende verandering?

Flexwerk verandert. Wie nu investeert in aanpassing en afstemming, voorkomt straks onzekerheid en weerstand.

Tot slot

De afschaffing van nulurencontracten lijkt een stap richting meer zekerheid voor de kwetsbaarste groep flexwerkers. Maar voor een grote groep die bewust kiest voor flexibiliteit, dreigt juist verlies van vrijheid. De vraag is dan ook: zorgt deze wet straks voor meer werkzekerheid, of voor minder werkkeuze?

Wat betekent dit voor jouw organisatie – of voor jouw werk als oproepkracht?

Bronnen:

• RVO (2025), Nieuwsbericht over afschaffing nulurencontracten

• SEO Economisch Onderzoek (2024), Oproepkrachten en hun voorkeuren voor werkzekerheid

• Van Kesteren & Doeve (2023), ESB: Oproepkrachten in de detailhandel hoeven geen vaste uren