Dé recruitment trends voor 2026

 

Een kleine terugblik op 2025

2025 voelde voor veel recruiters als tegelijk schakelen én uitkijken. De arbeidsmarkt bleef krap, maar liet ook beweging zien. In het tweede kwartaal stonden er volgens het CBS nog 101 vacatures per 100 werklozen, met 389 duizend openstaande vacatures en een werkloosheidspercentage van 3,8%. Later in het jaar koelde de markt iets af: in het derde kwartaal zakte de spanning naar 97 vacatures per 100 werklozen en was er voor het eerst in vier jaar weer sprake van meer werklozen dan vacatures.

 

Wat je daardoor terugzag: recruiters moesten hun aanpak aanpassen, omdat ‘gewoon harder zoeken’ niet meer genoeg is. In een UWV-onderzoek onder ongeveer 2.300 werkgevers zei 46% dat ze door krapte het werk anders organiseren en werkgevers gaven aan dat 53% van de vacatures moeilijk vervulbaar was.

Tegelijk speelde de onzekerheid rond zzp en schijnzelfstandigheid een steeds grotere rol.

 

Met die context voelt 2026 niet als een jaar van nieuwe hypes, maar van scherpere keuzes. Over loondienst en zzp, over hoe je zichtbaar blijft voor talent en over hoe je technologie/A.I. inzet zonder het menselijke kwijt te raken. Precies die ontwikkelingen verkennen we in de 5 trends hieronder.

 

 

1. Recruitment marketing wordt echt “performance” (met video en slimme advertenties)

In 2026 gaat recruitment nog meer lijken op marketing. Niet omdat we “hip” willen doen, maar omdat het simpelweg nodig is én omdat het werkt.

Wat het extra interessant maakt: heel veel organisaties doen nog steeds weinig met sterke content. In het Digitaal-Werven onderzoek 2025 gebruikte maar 15% van de werkgevers een video bij de vacature. Dat is dus een gigantische kans. Een simpele “dag uit het leven”-video (30 tot 45 seconden) maakt je vacature ineens voelbaar. Mensen zien het team, horen de toon, snappen het werk sneller en haken minder snel af.

 

En ja, je kunt dit supersnel opschalen met AI-video. Met tools als Synthesia of HeyGen kun je van een script een video met AI maken, zonder camera-setup.

 

 

2. Hyperpersoonlijke benadering (en eindelijk af van copy-paste berichten)

Als er één ding is dat kandidaten in 2025 massaal hebben laten merken, dan is het dit: “Ik wil geen standaard riedeltje.”

In 2026 wordt personalisatie daarom geen “leuke extra”, maar een concurrentievoordeel. Niet door iedereen een essay te sturen, maar door slim te segmenteren en net genoeg echt te maken, zodat het schaalbaar blijft maar niet generiek. Denk aan: één duidelijke reden waarom jij juist hén aanspreekt of je benadering in een ander format (zoals een video). Denk out-of-the-box!

 

Zorg er dus voor dat je opvalt, dat wordt komend jaar nog belangrijker dan ooit.

 

 

3. AI wordt standaard, maar “human touch” én regels bepalen wie het goed doet

In 2026 is AI in recruitment niet meer alleen iets voor de early adopters. Het wordt algemeen gereedschap. In onderzoek rond de Stand van Werven geeft 58% van de wervingsprofessionals aan dat ze productiviteitswinst ervaarden door AI en automatisering, en 73% verwachtte een verdere stijging. Dat is precies waarom dit zo groot blijft: het maakt recruitment sneller, consistenter en beter schaalbaar.

 

Maar er zitten twee haken aan:

1: Kandidaten willen nog steeds menselijk contact op de momenten die tellen. AI kan de voorbereiding doen, maar het vertrouwen win je in een echt gesprek.

2: Wetgeving komt dichterbij. AI die wordt gebruikt voor recruitment en selectie (zoals targeted job ads, cv-filtering en candidate evaluation) valt onder hoog-risico toepassingen in Annex III van de EU AI Act. En volgens de Europese Commissie gaan de meeste regels, inclusief high-risk regels en transparantie-eisen, in werking vanaf 2 augustus 2026.

 

Praktisch betekent dat: maak in 2026 de stap van “AI-tool hier en daar” naar één duidelijke aanpak:

 

• Leg vast waar je AI inzet (vacatureteksten, matching, planning, screening) en wie eindverantwoordelijk is.

• Houd “human in the loop” bij beslissingen die echt impact hebben (afwijzen, shortlist, aanbod).

• Wees transparant richting kandidaten als AI een rol speelt.

 

Mijn vuistregel: laat AI het werk versnellen, maar laat mensen de relatie bouwen. AI plant het gesprek, jij maakt het gesprek waard.

 

4. Selecteren op cultuur, potentie en teamfit (om verloop te voorkomen)

Afgelopen jaar won skill-based aan populariteit. In plaats van strak selecteren op diploma’s en functietitels, keken organisaties vaker naar wat iemand kan, wil leren en meebrengt aan vaardigheden. Die beweging kwam niet uit het niets. Werkgevers merkten dat het vinden van de ‘perfecte match op papier’ steeds lastiger werd, terwijl verloop en uitstroom juist meer aandacht vroegen. Uit UWV-onderzoek blijkt dat ongeveer een derde van de werkgevers uitstroom als probleem ervaart en dat 66% extra investeert in personeelsbehoud.

 

Die focus op skills gaat in de praktijk hand in hand met meer aandacht voor cultuur en teamfit. In een krappe arbeidsmarkt wordt steeds duidelijker dat vaardigheden vaak te ontwikkelen zijn, maar motivatie, samenwerking en houding veel moeilijker te veranderen zijn. Daarom zie je dat teams kritischer worden op wie er écht bij past, en minder op wie alle vakjes op het cv afvinkt. Skill-based werven helpt om breder te kijken en tegelijkertijd duurzamer te matchen.

 

Praktisch betekent dit dat selectie concreter en realistischer wordt. Maak expliciet hoe jullie samenwerken, hoe beslissingen worden genomen en hoe wordt omgegaan met druk of verandering. Toets dit met scenario’s of een kleine praktijkcase en laat kandidaten zo nodig kort kennismaken met het team. Dat vraagt iets meer tijd aan de voorkant, maar verkleint de kans op mismatch en ongewenst verloop aanzienlijk.

 

5. Employer branding en candidate experience smelten samen

In 2026 ga je dit steeds vaker zien: employer branding is niet meer “mooie verhalen op LinkedIn”. Het is de ervaring die iemand echt heeft zodra die klikt, solliciteert en wacht op reactie. En daar zit nog flink gat. In het Digitaal-Werven onderzoek 2025 lag non-response op 15,5% en in zo’n 20% van de procedures hoort een kandidaat niets meer.  Dat is funest voor je reputatie. Bovendien: slechts 1% van de organisaties meet structureel de candidate experience van iedereen die solliciteert.

 

In 2026 is dat dus een mega kans: wie dit wél netjes regelt, valt direct op.

 

Praktisch kun je employer branding en candidate experience “aan elkaar lijmen” met drie simpele principes:

 

• Zeg minder, doe meer: beloof geen “snelle procedure” als je intern 3 weken nodig hebt. Beloof liever “binnen 3 werkdagen reactie” en maak het waar.

• Maak je vacature eerlijker en duidelijker. Inclusief wat je biedt (en wat niet). Ook salaris transparantie wordt belangrijker richting 2026, mede door Europese regelgeving die uiterlijk 7 juni 2026 in nationale wetgeving moet zijn omgezet.

• Geef kandidaten een gevoel van regie: duidelijke stappen, keuze in gespreksmomenten, en geen radiostilte.

 

Employer branding is wat je uitstraalt. Candidate experience is wat je bewijst. In 2026 gaan kandidaten vooral op dat laatste kiezen.

 

 

Conclusie

Als je alle trends bij elkaar optelt, wordt één ding duidelijk: recruitment in 2026 vraagt om scherpere keuzes en een onderscheidende aanpak. De arbeidsmarkt blijft krap en kandidaten verwachten meer dan alleen een vacature. Organisaties die hier bewust mee omgaan, bouwen een duidelijk voordeel op.

 

Tegelijk hoeft niemand dit alleen te doen. Bij Werfplaats ondersteunen we namelijk organisaties in elk gewenst onderdeel van het recruitmentproces. Van het scherp krijgen van je doelgroepbenadering, tot sourcing en het maken van een Talent Pool, tot het inzetten van advertenties en recruitment marketing. 

 

Zo zorgen we samen voor een aanpak die past bij jouw organisatie én bij de arbeidsmarkt van nu. Klaar voor 2026!