Vanaf juli dit jaar gaat de Wet gelijke kansen bij werving en selectie van start. Deze wet vereist dat werkgevers, oprdrachtgevers en recruiters een procedure opstellen die de gelijke behandeling van kandidaten garandeert. Deze wet heeft als doel dat er gelijke kansen ontstaan. Iedereen heeft namelijk evenveel recht op een leuke baan!
De nieuwe Wet samengevat
Met een nieuwe wet zijn er uiteraard een aantal veranderingen waar we scherp op moeten zijn. Hieronder een samenvatting van deze nieuwe ontwikkelingen.
- Vanaf 1 juli 2023 geldt de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
- Kleinere bedrijven moeten de wet ook volgen, maar krijgen minder administratieve lasten opgelegd
- Als de werkgever een dienstverlener inschakelt of software gebruikt voor recruitment, moet hij goed onderzoeken of daardoor geen (onbedoelde) discriminatie ontstaat in de werving- en selectieprocedure (dit is de nieuwe ‘vergewisplicht’)
- De resultaten van dat onderzoek, moet de werkgever 3 jaar bewaren (geldt niet voor kleinere bedrijven)
- De wet geldt ook voor dienstverleners in arbeidsbemiddeling, zoals uitzendbureaus en recruiters; zij moeten dus ook een procedure op papier hebben die gelijke behandeling waarborgt
- Ook bureaus die kandidaten beoordelen door een assessment af te nemen, vallen onder deze regels
- Deze externe bureaus voor arbeidsbemiddeling moeten ook een procedure opstellen die regelt hoe hun werknemers omgaan met discriminerende verzoeken van opdrachtgevers.
- Als de opdrachtgever volhardt in het discriminerende verzoek, moet het externe bureau dat melden bij de Arbeidsinspectie
- Werkgevers en arbeidsbemiddelaars moeten hun procedures geregeld evalueren en bijwerken naar de laatste stand van zaken (ook als er bijvoorbeeld nieuwe ontwikkelingen zijn op het gebied van HR)
- De Arbeidsinspectie controleert of werkgevers en externe bureaus zich aan de wet houden en kan verbeteringen eisen en boetes opleggen
- Boetes en overtredingen worden openbaar gemaakt en zijn opvraagbaar voor derden, dus het gevaar van negatieve publiciteit is een extra reden om de wet goed uit te voeren
To-Do List voor Werkgevers
De nieuwe wet verplicht de werkgever die een vacature stelt, om een deugdelijke werkwijze te hanteren die arbeidsmarktdiscriminatie voorkomt.
- De procedure van werving en selectie moet systematisch ingericht zijn, inzichtelijk en controleerbaar zijn en gebaseerd zijn op relevante functie-eisen. Deze werkwijze moet de werkgever ook hanteren voor het selecteren van stagiairs.
- De werkgever moet alle medewerkers die betrokken zijn bij de werving- en selectie van personeel informeren over het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie en de beleidsmaatregelen om dat te realiseren.
- De werkwijze en de daarbij behorende maatregelen moet de werkgever schriftelijk vastleggen. Verder moet iedereen die dat wil, inzicht kunnen krijgen in de procedure van werving en selectie.
- Werkgevers met 25 werknemers en minder, hoeven de procedure niet op schrift te stellen.
- Maar als uit een inspectie blijkt dat er toch sprake is van arbeidsdiscriminatie, kan de werkgever alsnog worden verplicht om een werving- en selectieprocedure op te schrijven.
- Dat moet ook als er in de voorgaande drie jaar een gerechtelijke veroordeling is geweest voor arbeidsmarktdiscriminatie, of als het College voor de Rechten van de Mens tot het oordeel is gekomen dat er verboden onderscheid is of wordt gemaakt bij het werven en selecteren van personeel.
- Als de werkgever gebruik maakt van software bij de werving- en selectie van personeel, moet hij zo goed mogelijk controleren dat hierdoor geen arbeidsmarktdiscriminatie ontstaat.
- Het proces van werving- en selectie moet regelmatig worden geëvalueerd en vervolgens worden bijgesteld als dat nodig is. Ook moet de procedure up-to-date blijven als er nieuwe inzichten zijn over arbeidsdiscriminatie door werving en selectie, ook als er nieuwe ontwikkelingen zijn op het gebied van HR.
Transparantie naar kandidaten
Daarnaast wordt deze wet ook in het leven geroepen met als doel het personeelsbestand diverser te maken. Dit geldt dus ook voor ons expertise Talent sourcing en het gehele voortraject van recruitment. Door goed te Talent sourcen en hier een diverse Talent pool op basis van skills op te bouwen, creëer je de basis voor een divers personeelsbestand.
De wet zal daarnaast de transparantie in het sollicitatieproces stimuleren. De wet stelt dat het belangrijk is om de procedure inzichtelijk en transparant te maken, om zo gedachten en argumenten goed te kunnen wegen en dit tegenover kandidaten te kunnen verantwoorden.
