Loontransparantie: wat verandert er voor recruitment en vacatureteksten?

De Europese Richtlijn Loontransparantie heeft als doel om gelijke beloning voor gelijkwaardig werk beter afdwingbaar te maken. Werkgevers moeten daarom transparanter worden over de manier waarop salarissen worden vastgesteld en over eventuele loonverschillen binnen hun organisatie.

Dat raakt niet alleen de HR-afdeling. De gevolgen worden juist al zichtbaar aan het begin van het recruitmentproces: in de vacaturetekst, tijdens het eerste contact met kandidaten en bij het uiteindelijke arbeidsvoorstel.

Meer duidelijkheid over het salaris vóór het sollicitatiegesprek

Sollicitanten krijgen het recht om vóór het arbeidsvoorwaardengesprek informatie te ontvangen over het startsalaris of de bijbehorende salarisrange. Deze informatie kan bijvoorbeeld in de vacaturetekst worden opgenomen of op een ander moment vóór het gesprek worden verstrekt.

Daarnaast mogen werkgevers kandidaten niet meer vragen naar hun salarisverleden. Het salaris voor een nieuwe functie moet worden gebaseerd op de functie, de zwaarte van het werk en objectieve criteria niet op wat iemand bij een vorige werkgever verdiende.

De richtlijn bevat daarnaast onder meer rechten voor medewerkers om informatie op te vragen over beloningsniveaus en rapportageverplichtingen voor werkgevers met minimaal honderd medewerkers.

Alleen een brede salarisrange vermelden is niet voldoende

Veel organisaties vermelden inmiddels een salarisrange in hun vacatures. In de praktijk zien we echter regelmatig ranges die zo breed zijn dat ze kandidaten nauwelijks informatie geven.

Denk bijvoorbeeld aan:

Salaris tussen €3.000 en €6.000, afhankelijk van ervaring.

Formeel geeft dit een bandbreedte, maar de kandidaat weet nog steeds niet welke ervaring nodig is om aan de bovenkant van die schaal terecht te komen.

Een goede salarisvermelding bevat daarom niet alleen een onder- en bovengrens, maar geeft ook uitleg over de inschaling. Bijvoorbeeld:

Het salaris ligt tussen €4.200 en €5.400 bruto per maand. De inschaling is afhankelijk van het aantal jaren relevante ervaring, de complexiteit van eerdere projecten en de mate waarin je zelfstandig verantwoordelijkheden kunt overnemen.

Hiermee wordt de beloning beter uitlegbaar en ontstaat er minder ruimte voor willekeur.

Recruitment maakt interne verschillen zichtbaar

Loontransparantie kan bestaande ongelijkheden binnen organisaties blootleggen.

Een werkgever kan bijvoorbeeld besluiten om vanwege de schaarste op de arbeidsmarkt een hoger salaris aan nieuwe medewerkers aan te bieden. Dat kan begrijpelijk zijn vanuit recruitmentperspectief, maar levert een probleem op wanneer medewerkers die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen structureel minder verdienen.

Daarom moet een salarisrange in een vacature altijd aansluiten op de interne salarisstructuur.

Voordat een vacature wordt gepubliceerd, moeten recruitment, HR en de hiring manager gezamenlijk antwoord kunnen geven op vragen als:

• Welke schaal hoort bij deze functie?
• Welke objectieve criteria bepalen de inschaling?
• Zijn vergelijkbare medewerkers volgens dezelfde criteria beloond?
• Hoeveel onderhandelingsruimte is er?
• Kunnen salarisverschillen inhoudelijk worden onderbouwd?
• Communiceren alle betrokkenen dezelfde arbeidsvoorwaarden?

Wanneer deze antwoorden ontbreken, is het risico groot dat tijdens het sollicitatieproces verschillende verwachtingen ontstaan.

Objectieve en genderneutrale beloningscriteria

De Europese richtlijn vraagt werkgevers om beloningsstructuren te baseren op objectieve en genderneutrale criteria. Bij het beoordelen van gelijkwaardig werk kan onder andere worden gekeken naar vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden.

De Europese Commissie heeft hiervoor in 2026 een praktische toolkit voor genderneutrale functiewaardering en functieclassificatie gepubliceerd. Deze is bedoeld voor zowel kleine als grote werkgevers.

Voor recruitment betekent dit dat termen als “marktconform”, “passend bij je ervaring” of “afhankelijk van de juiste kandidaat” steeds minder sterk zijn wanneer niet duidelijk is wat daarmee wordt bedoeld.

Criteria moeten vooraf worden bepaald en bij iedere kandidaat op een vergelijkbare manier worden toegepast.

Wat kunnen werkgevers nu al doen?

Wachten tot alle Nederlandse regels volledig zijn uitgewerkt, is niet nodig. Veel voorbereidingen zijn sowieso goed werkgeverschap en maken recruitment duidelijker en professioneler.

Begin met het inventariseren van alle actieve vacatureteksten. Controleer welke vacatures een concreet salaris of een bruikbare salarisrange bevatten en waar alleen termen als “marktconform” worden gebruikt.

Leg vervolgens per functie vast:

• welke salarisrange geldt;
• welke schaal of functiegroep van toepassing is;
• welke criteria de inschaling bepalen;
• welke arbeidsvoorwaarden aanvullend gelden;
• hoeveel ruimte er is om af te wijken;
• wie een uitzondering mag goedkeuren.

Controleer daarna of de externe salarissen aansluiten bij wat huidige medewerkers in vergelijkbare functies verdienen. Grote of onverklaarbare verschillen vragen om nader onderzoek voordat een nieuwe vacature wordt gepubliceerd.

Tot slot moeten recruiters en hiring managers dezelfde informatie gebruiken. Zorg daarom voor één centrale en actuele bron met salarisschalen, arbeidsvoorwaarden en inschalingscriteria.

Transparantie is ook een kans

Loontransparantie wordt vaak vooral gezien als een verplichting. Voor werkgevers kan het echter ook een belangrijk recruitmentvoordeel opleveren.

Een duidelijke salarisrange voorkomt gesprekken met kandidaten van wie de verwachtingen niet aansluiten. Het zorgt voor meer vertrouwen, een eerlijker selectieproces en minder discussie aan het einde van de procedure.

Organisaties die hun salarissen en inschalingscriteria goed op orde hebben, laten bovendien zien dat zij professioneel en zorgvuldig omgaan met hun medewerkers.

De belangrijkste verandering is daarom niet dat er straks vaker een bedrag in een vacature staat.

De echte verandering is dat werkgevers moeten kunnen uitleggen waarom iemand een bepaald salaris krijgt.

En dat begint al voordat de eerste kandidaat solliciteert.