Geen reacties op je vacature? 10 redenen waarom kandidaten niet solliciteren

Je hebt een vacature geschreven, hem netjes op je website gezet en natuurlijk ook gedeeld via LinkedIn. Misschien heb je hem daarnaast op Indeed geplaatst of zelfs wat advertentiebudget ingezet om extra bereik te creëren. Vervolgens begint het wachten. Na een paar dagen staat de teller nog steeds op nul, of er is één sollicitant binnengekomen die eigenlijk totaal niet aansluit (of een bot…). 

De conclusie is dan snel getrokken: “Er zijn gewoon geen kandidaten.” Zeker in een krappe arbeidsmarkt klinkt dat logisch, maar in de praktijk is dat lang niet altijd het hele verhaal! Natuurlijk zijn sommige profielen schaars, maar regelmatig zit er ergens in de vacature, het bereik of het sollicitatieproces een drempel waardoor mensen afhaken voordat ze überhaupt hebben gereageerd.

Voordat je dus nóg meer geld uitgeeft aan vacatureplaatsingen, is het verstandig om eerst te kijken waar het probleem precies zit. Hieronder vind je tien veelvoorkomende redenen waarom een vacature nauwelijks reacties oplevert én wat je eraan kunt doen.

 1. Je functietitel is onduidelijk

Een creatieve functietitel kan leuk zijn voor je employer branding, maar is niet altijd even handig. Iemand met commerciële ervaring zoekt bijvoorbeeld eerder op Accountmanager of Sales Executive dan op Commercial Rockstar. Hetzelfde geldt voor titels als Marketing Ninja, Customer Happiness Hero of Chief Everything Officer: grappig binnen het bedrijf, maar voor zoekmachines en kandidaten vaak behoorlijk onduidelijk.

Daarnaast gebruiken vacaturesites en zoekmachines de functietitel als een belangrijk signaal om te bepalen bij welke zoekopdrachten je vacature hoort. Wanneer jouw titel sterk afwijkt van wat mensen daadwerkelijk intypen, beperk je dus automatisch je bereik. Gebruik daarom bij voorkeur een herkenbare functietitel als basis. Je kunt in de rest van de vacature nog genoeg persoonlijkheid toevoegen om te laten zien dat jullie organisatie niet zo standaard is als de titel misschien doet vermoeden.

2. Je noemt geen salaris

“Een marktconform salaris” is nog altijd één van de meest gebruikte zinnen in vacatures. Het probleem is alleen dat een kandidaat er vrijwel niets aan heeft. Wat voor de ene werkgever marktconform is, kan namelijk honderden euro’s verschillen van wat een andere organisatie onder dezelfde term verstaat.

Bovendien vergelijken kandidaten vaak meerdere vacatures tegelijkertijd. Wanneer werkgever A een salarisrange van €3.500 tot €4.200 vermeldt en werkgever B alleen zegt dat het salaris “passend bij jouw ervaring” is, geeft werkgever A simpelweg meer zekerheid. Dat betekent niet dat salaris altijd het belangrijkste onderdeel van een vacature is, maar transparantie voorkomt wel dat kandidaten onnodig afhaken. Daarnaast zorgt een duidelijke range ervoor dat mensen die financieel helemaal niet aansluiten minder snel solliciteren, waardoor je uiteindelijk ook relevantere reacties zult krijgen.

3. Je vraagt om te veel

Een andere klassieker is de vacature waarin de ideale kandidaat 15 jaar ervaring, 5 certificaten, uit precies dezelfde branche moet komen, meerdere softwaresystemen moet beheersen, strategisch én uitvoerend sterk moet zijn en daarnaast natuurlijk communicatief, zelfstandig en een echte teamplayer moet zijn. Voor je het weet heb je een eisenlijst gemaakt waaraan bijna niemand volledig voldoet.

Dat is vooral problematisch omdat kandidaten zichzelf vaak strenger beoordelen dan recruiters denken. Wanneer iemand zes van de acht eisen afvinkt, kan diegene alsnog besluiten niet te solliciteren omdat de laatste twee ontbreken. Kijk daarom kritisch naar iedere eis en stel jezelf steeds de vraag: moet iemand dit echt al op dag één kunnen? Als het antwoord nee is, hoort het waarschijnlijk niet tussen de harde eisen. Je kunt het bijvoorbeeld onder ‘mooi meegenomen’ of ‘pré’ zetten of tijdens het gesprek verder onderzoeken.

4. Je vacature gaat vooral over wat jij wilt

Veel vacatures zijn nog steeds geschreven vanuit het perspectief van de werkgever. Je leest wat iemand moet kunnen, hoeveel ervaring er nodig is en welke verantwoordelijkheden de kandidaat krijgt. Op zichzelf is daar niets mis mee, maar als de hele vacature alleen daaruit bestaat, blijft één belangrijke vraag onbeantwoord: waarom zou iemand voor deze baan kiezen?

Een goede vacature vertelt daarom niet alleen wat jij verwacht, maar laat ook zien wat iemand ervoor terugkrijgt. Denk bijvoorbeeld aan de projecten waar iemand aan werkt, de vrijheid binnen de functie, doorgroeimogelijkheden, het team en de manier waarop een gemiddelde werkweek eruitziet. Daarnaast helpt het om concreet te maken wat iemand in deze rol kan leren of bereiken. Uiteindelijk is een vacature namelijk geen interne functieomschrijving, maar een tekst waarmee je iemand probeert te overtuigen om kennis te maken.

5. Kandidaten kennen je organisatie niet

Een groot consumentenmerk hoeft vaak weinig introductie te geven, omdat kandidaten al een beeld hebben bij het bedrijf. Voor de meeste werkgevers geldt dat daarentegen niet. Toch beginnen veel vacatureteksten direct met een zin als: “Als Projectmanager ben je verantwoordelijk voor…”, terwijl de lezer nog nauwelijks weet bij wat voor organisatie hij terechtkomt.

Juist bij een minder bekend werkgeversmerk is het daarom belangrijk om snel context te geven. Wat doet jullie bedrijf? Voor welke klanten of markt? Wat maakt jullie werk interessant? En waarom zou iemand hier liever willen werken dan bij een concurrent? Je hoeft daar geen halve bedrijfsgeschiedenis van te maken, maar een paar concrete zinnen kunnen al veel verschil maken. Bovendien helpt dit kandidaten om zich sneller een beeld te vormen van de omgeving waarin ze terechtkomen.

6. Je gebruikt het verkeerde kanaal

Niet iedere kandidaat bevindt zich op dezelfde plek. Een marketingmanager zal waarschijnlijk relatief makkelijk via LinkedIn te bereiken zijn, terwijl dat voor een logistiek medewerker, servicemonteur of productiemedewerker heel anders kan liggen. Toch zien we vaak dat werkgevers voor iedere vacature precies hetzelfde kanaal gebruiken, simpelweg omdat dat in het verleden zo is gedaan.

Daarom is het slim om eerst naar de doelgroep te kijken en pas daarna naar het kanaal. Is iemand actief op zoek naar een baan? Dan kunnen Indeed, Werkzoeken.nl of andere jobboards interessant zijn. Zoek je juist een specialist die waarschijnlijk prima op zijn plek zit? Dan kan LinkedIn of directe sourcing veel effectiever zijn. Daarnaast kunnen voor bepaalde doelgroepen Meta-advertenties of nicheplatforms verrassend goed werken. Het beste kanaal bestaat dus niet; het beste kanaal voor jouw doelgroep wel.

7. Solliciteren kost te veel moeite

Kandidaten haken niet alleen af op de inhoud van een vacature, maar ook op het proces erna. Moeten ze eerst een account aanmaken, vervolgens hun cv uploaden, daarna alle informatie uit datzelfde cv handmatig opnieuw invoeren en ook nog een motivatiebrief schrijven? Dan vraag je behoorlijk veel voordat er überhaupt persoonlijk contact is geweest.

Test daarom eens zelf hoe het is om via je eigen website te solliciteren, het liefst op je telefoon. Wanneer je na vijf minuten nog steeds formulieren aan het invullen bent, kun je ervan uitgaan dat sommige kandidaten eerder zijn afgehaakt. Daarnaast hoeft niet voor iedere functie dezelfde procedure te gelden. Soms zijn een naam, telefoonnummer en cv in eerste instantie meer dan voldoende om te bepalen of een kennismaking interessant is.

8. De vacature is te lang

Meer informatie voelt vaak veiliger. Je wilt immers voorkomen dat een kandidaat later zegt dat iets niet duidelijk was. Toch kan een vacature daardoor veranderen in een enorme lap tekst waarin werkelijk ieder overlegmoment, iedere verantwoordelijkheid en elk intern proces wordt uitgelegd.

Een kandidaat hoeft tijdens de eerste oriëntatie echter nog niet alles te weten. De vacature moet vooral antwoord geven op een paar belangrijke vragen: wat ga ik doen, waarom is dat interessant, wat krijg ik ervoor terug, wat verwachten jullie van mij en hoe ziet het sollicitatieproces eruit? De rest kun je tijdens een gesprek bespreken. Een kortere vacature betekent overigens niet automatisch een oppervlakkige vacature; juist door te kiezen wat echt relevant is, wordt de boodschap vaak sterker.

9. Je klinkt precies zoals iedereen

Bijna iedere werkgever heeft tegenwoordig een “informele werksfeer”, “korte lijnen” en “volop ontwikkelmogelijkheden”. Het probleem is niet dat die dingen onwaar zijn, maar dat kandidaten ze zo vaak lezen dat ze nauwelijks nog iets betekenen.

Maak zulke claims daarom concreet. Schrijf bijvoorbeeld niet alleen dat iemand veel vrijheid krijgt, maar leg uit dat diegene zelf zijn agenda indeelt en twee dagen per week vanuit huis kan werken. Benoem niet alleen dat er doorgroeimogelijkheden zijn, maar geef een voorbeeld van iemand die daadwerkelijk is doorgegroeid. Daarnaast kun je medewerkers aan het woord laten of voorbeelden uit de praktijk gebruiken. Hoe concreter je wordt, hoe geloofwaardiger je vacature voelt.

10. Je bent te passief

Een goede vacature online zetten is belangrijk, maar daarmee ben je er niet altijd. Zeker bij schaarse of specialistische functies werkt het bekende ‘post and pray’-principe simpelweg niet.

In dat geval is het slim om recruitment actiever aan te pakken. Denk bijvoorbeeld aan het zoeken naar geschikte profielen via LinkedIn, cv-databases en andere bronnen, om deze kandidaten vervolgens persoonlijk te benaderen. Daarnaast kun je werken met talentpools, gerichte recruitmentcampagnes of een combinatie van vacatureplaatsing en sourcing. Zo vergroot je je bereik en ben je niet volledig afhankelijk van de mensen die toevallig op dat moment actief solliciteren.

Heb je daar intern niet genoeg tijd, capaciteit of kennis voor? Dan kan Werfplaats een deel of het volledige recruitmentproces overnemen. Van het actief vinden en benaderen van kandidaten tot het voeren van eerste gesprekken en het voorstellen van passende professionals. Zo hoef je niet af te wachten wie er reageert, maar ga je gericht op zoek naar de mensen die je écht wilt spreken.

Benieuwd hoe wij jouw recruitment kunnen ondersteunen? Bekijk onze recruitmentoplossingen.

Conclusie

Geen reacties op een vacature betekent dus niet automatisch dat er niemand beschikbaar is. Het kan net zo goed betekenen dat kandidaten je vacature niet zien, niet direct begrijpen waarom de functie interessant is of onderweg afhaken door onnodige drempels. Daarom is het verstandig om eerst kritisch te kijken naar je vacature, je aanbod, de gebruikte kanalen en het sollicitatieproces.

Blijft het daarna nog steeds stil? Dan is dat een goed moment om de strategie te veranderen. In plaats van uitsluitend te wachten op sollicitaties, kun je bijvoorbeeld zelf op zoek gaan naar geschikte professionals. Daarmee bereik je ook de kandidaten die jouw vacature anders nooit zouden tegenkomen.