A.I. Wet – Wat moet je wanneer geregeld hebben?

Sinds augustus 2024 is de Europese AI-verordening officieel van kracht. Voor recruiters betekent dit dat we midden in de overgangsperiode zitten. De regels worden in fasen ingevoerd en hebben directe gevolgen voor hoe je AI-tools mag inzetten in je wervingsproces. In dit artikel lees je wat er op dit moment al geldt, wat je uiterlijk deze zomer moet geregeld hebben, en wat je zeker vóór 2026 op orde moet hebben.

Wat nú al geldt – sinds februari 2025

Per 2 februari 2025 is de eerste set verplichtingen ingegaan. Voor recruiters betekent dit concreet twee dingen:

1. Verboden AI-toepassingen mogen niet meer worden gebruikt
Gebruik je tools die emoties proberen te lezen tijdens sollicitatiegesprekken? Of systemen die kandidaten automatisch scoren op basis van sociale media-activiteit, online gedrag of reputatie? Dan ben je in overtreding. Zulke toepassingen zijn wettelijk verboden, omdat ze een onaanvaardbaar risico vormen voor de rechten van kandidaten. Denk hierbij aan:

• Emotion recognition software die gezichtsuitdrukkingen beoordeelt.

• Tools die ‘social scoring’ toepassen op basis van achtergrondinformatie.

• AI die kandidaten stiekem beïnvloedt of stuurt tijdens het sollicitatieproces.

2. AI-geletterdheid is verplicht
Organisaties die AI gebruiken, moeten hun medewerkers basiskennis bieden over AI. Iedereen die betrokken is bij recruitment moet begrijpen wat AI doet, welke risico’s eraan zitten en hoe je verantwoord met deze technologie omgaat. 

Deadline in zicht: augustus 2025 – transparantieplicht

Over minder dan twee maanden, per augustus 2025, gaan de transparantieregels van kracht. Dat betekent dat je dan aan de volgende verplichtingen moet voldoen:

Gebruik je AI in recruitment? Dan moet je dit expliciet vermelden.
Sollicitanten moeten weten:

• Dat AI wordt ingezet (bijvoorbeeld bij cv-screening, matching of chatbots).

• Welke rol AI speelt in het proces.

• Hoe ze contact kunnen opnemen voor meer informatie of bezwaar.

Een korte toelichting op je website, sollicitatieformulier of in je vacaturetekst kan hiervoor al voldoende zijn – zolang het maar helder is.

Gebruik je generatieve AI-tools zoals ChatGPT of tools die teksten/analyses produceren?
Dan ben je verplicht te vermelden dat bepaalde content AI-gegenereerd is. Denk aan automatisch geschreven vacatureteksten of persoonlijkheidsanalyses gebaseerd op AI. Ook deepfakes of gemanipuleerde beelden moeten herkenbaar als zodanig worden aangegeven.

Augustus 2026 – alles moet kloppen voor hoog-risico AI

Over iets meer dan een jaar, vanaf augustus 2026, geldt de zwaarste verplichting: als je AI gebruikt om sollicitanten te beoordelen, dan moet je volledige compliance aantonen.

Dat betekent:

• Je hebt voor elk AI-systeem een Data Protection Impact Assessment (DPIA) uitgevoerd.

• Je kunt aantonen hoe het systeem werkt en waarom de uitkomsten betrouwbaar en eerlijk zijn.

• Je zorgt voor menselijke controle: AI mag kandidaten helpen selecteren, maar nooit de enige beslisser zijn.

• Je geeft kandidaten de mogelijkheid om bezwaar te maken tegen AI-besluiten, of om een menselijke herbeoordeling te vragen.

Ook de datasets waarmee je AI traint komen onder de loep. Zijn die voldoende representatief en vrij van bias? Zo niet, dan moet je maatregelen nemen om discriminatie te voorkomen.

Augustus 2030 – overheids-AI moet volledig herzien zijn

Werk je voor of met overheidsinstellingen? Dan is het goed om te weten dat bestaande AI-systemen die vóór 2024 zijn geïmplementeerd, uiterlijk in augustus 2030 alsnog moeten voldoen aan de eisen voor hoog-risico AI. Dit is met name relevant voor gemeentelijke werving, landelijke uitvoeringsorganisaties of HR-platforms binnen de publieke sector.

Samenvatting: waar sta je nu?

We zitten op dit moment in juni 2025 – wat betekent dat:

• Verboden AI-systemen zijn nu al niet meer toegestaan.

• AI-geletterdheid van recruiters en HR-professionals moet op orde zijn.

• De volgende stap – transparantieplicht – staat over 1,5 maand voor de deur.

• En vanaf augustus 2026 moet je AI-compliance voor hoog-risico volledig geregeld hebben.

De tijd van “voorbereiden” is voorbij: het is tijd om te implementeren!

Wil je meer weten over de AI-Wet? Lees dan ook:

AI in Recruitment: Zo houd jij je aan de nieuwe AI-wet (AVG en GDPR)

Nieuwe AI-Wet in Werking: Wat Betekent de Verordening voor Recruitment?