A.I gebruiken als recuiter: waarom dit naast een kans ook een risico kan vormen.
Snel, vloeiend, maar schokkend inconsistent. Zo omschrijft AI-expert Martyn Redstone de huidige generatie AI-recruitmenttools. Uit zijn nieuwste onderzoek blijkt dat AI-modellen zoals ChatGPT, Gemini en Grok nauwelijks in staat zijn om op een consistente, betrouwbare manier cv’s te screenen. Terwijl veel organisaties juist hopen op tijdswinst en objectiviteit, dreigen ze door AI te worden geconfronteerd met een nieuwe bron van willekeur en mogelijk zelfs juridische risico’s.
Van belofte naar probleem: hoe AI faalt in cv-screening
Redstone voedde meer dan 100 cv’s in bij drie bekende AI-modellen met één vaste prompt en één vacaturetekst. De uitkomst? Een wirwar aan verschillende rankings, zelfs wanneer exact dezelfde input werd gebruikt.
Slechts 14% van de uitkomsten kwam bij de verschillende AI-tools overeen, meer dan 55% van de cv’s werd geen enkele keer in de shortlist opgenomen en bijna alle modellen gebruikten dezelfde onderbouwing bij hun beoordeling, ongeacht de inhoud van het cv. Ook verschilde de rangschikking van kandidaten per dag.
Deze ‘rank roulette’ laat zien dat AI-screening bijzonder inconsistent is en ook blinde vlekken bevat. Bovendien kunnen toelichtingen van het model die logisch klinken, misleidend zijn, omdat de onderliggende berekeningen anders blijken te werken dan de verklaringen suggereren.
Waarom dat ook juridisch gevaarlijk is
Het gebruik van AI in recruitment blijft niet bij ethische twijfels, ook juridisch wordt het snel een glibberig pad. De inconsistentie en het gebrek aan transparantie botsen namelijk met de strenge eisen uit Europese regelgeving. Wanneer een systeem op onnavolgbare wijze besluit dat een kandidaat wordt afgewezen, wordt het selectieproces oncontroleerbaar.
Als werkgever loop je het risico dat geschikte kandidaten onterecht buiten beeld blijven en dat is in strijd met het uitgangspunt van gelijke behandeling. Ook vanwege het gebrek aan menselijke tussenkomst, wordt een grens overschreden. Wetgeving schrijft voor dat mensen altijd mogen weten hoe een beslissing tot stand is gekomen en dat ze bezwaar kunnen maken. Met AI die onvoorspelbaar en niet uitlegbaar selecteert, voldoe je daar niet aan.
Wat kan AI dan wél betekenen in recruitment?
Gelukkig betekent dit alles niet dat AI geen rol kan of mag spelen in het recruitmentproces. Sterker nog: als ondersteunende kracht kan het juist enorm veel tijd besparen en kwaliteit toevoegen, mits goed ingericht en gecontroleerd gebruikt. Recruiters moeten AI dus zien als copiloot, niet als poortwachter: laat AI cv’s structureren, samenvattingen maken of kandidaten grof filteren op harde eisen, maar houd het eindoordeel altijd bij de mens.
Drie praktische tips om verantwoord met AI in recruitment om te gaan:
- Gebruik AI voor voorbereiding, niet voor finale selectie. Laat het bijvoorbeeld een shortlist voorbereiden, die vervolgens handmatig wordt beoordeeld.
- Test je tools op consistentie. Laat dezelfde cv’s meerdere keren scoren en check of de output stabiel blijft.
- Zorg voor menselijk toezicht. Elke aanbeveling van AI moet te herleiden én te onderbouwen zijn door een menselijke recruiter.
Slotgedachte: AI is geen recruiter, maar een stagiair
Totdat AI dezelfde input consequent hetzelfde behandelt, moet je het zien als een overmoedige stagiair: vlot, enthousiast, maar onbetrouwbaar. Als recruiter wil je kandidaten niet verliezen in de black box van een algoritme. Dus: gebruik AI slim, maar blijf kritisch.
Bronnen:
https://www.werf-en.nl/a-i-recruiter-valt-door-de-mand-uitkomst-eigenlijk-elke-keer-weer-anders/
